사회과학 자료 인사관리 자료 멘토링 제도의 효과적 운영방안 등록
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사회과학 자료 인사관리 자료 멘토링 제도의 효과적 운영방안
[사회과학][인사관리] 멘토링 제도의 효과적 운영방안
[인사관리] 멘토링 제도의 효과적 운영방안
목 차
Ⅰ. 국내 기업의 멘토링 제도 운영 실태와 특징
Ⅱ. 멘토링 제도의 목적과 기대효과
Ⅲ. 효율적인 멘토링 운영 프로세스
Ⅳ. 멘토링의 새로운 트랜드
Ⅴ. 멘토링 성공의 5가지 요건
Ⅵ. 결론
Ⅰ. 국내 기업의 멘토링 제도 운영 실태와 특징
국내 기업의 멘토링 제도 운영과 관련한 최근의 경향은 다음 세 가지입니다.
첫째, 멘토링 제도를 운영하는 조직이 점점 늘어나고 있다는 점입니다. 몇 년 전만 하더라도 일부 대기업에서만 운영하던 멘토링 제도가 점점 공기업과 공공기관 등으로 확산되기 시작하였습니다. 그리고 대학, NGO 등 다양한 조직이나 개인이 멘토링을 여러 가지 목적으로 활용하고 있습니다.
둘째, 멘토링 적용 범위의 확장 현상입니다. 아직도 많은 프로그램이 신입사원이나 신규채용자의 조직 적응을 돕는 목적으로 운영되고 있지만, 일부에서는 기존 직원의 역량 강화나 조직 활성화 목적으로 운영하는 프로그램도 점점 늘어나고 있습니다. 핵심인재나 임원 육성에 적용하는 기업도 생겨나고 있습니다.
셋째, 멘토링 적용 대상자의 규모도 늘어나는 추세입니다. A전자는 지난해 입사한 신입사원 2,000명을 대상으로 신입사원 조기 전력화 멘토링을 실시하고 있습니다. 이에 따라 2,000명의 멘토가 1:1로 한 멘토링 프로그램에 참가하였습니다. B전자에서는 1,800명 전 직원을 대상으로 역량강화 멘토링을 실시할 계획을 가지고 있습니다. 이제는 멘토, 멘티의 선발, 매칭, 모니터링이 종전 수십 명을 대상으로 할 때와 차원이 다른 접근 방법이 절실히 필요하게 되었습니다.
하지만, 최근의 멘토링 제도 운영 실태를 보면 기대와 우려를 동시에 가지지 않을 수 없습니다. 일부 기업이나 조직에서는 최고경영진의 충분한 이해 및 지원, 구성원의 적극적 참여, 추진팀의 철저한 준비와 사후 관리로 운영되고 있는 사례도 적지 않습니다. 그러나 일부 기관에서는 기존의 OJT에 이름만 멘토링으로 변경하여 멘토와 멘티 매칭만 해주면 기적이 일어날 것 같은 환상을 갖거나, 남들이 하니까 우리도 한다는 식으로 준비와 목표 없이 교육훈련 이벤트로 실행하는 조직도 있어서 우려하지 않을 수 없습니다.
Ⅱ. 멘토링 제도의 목적과 기대효과
(1) 다른 인재육성 제도와의 차이
멘토링은 전통적 집단 교육훈련(Traditional Classroom Training)과 대조되는 맞춤식 1:1 인재육성 방법입니다. 멘티 한 사람 한 사람의 장기 경력 목표와 조직의 인재 소요 장기 계획의 정렬(Alignment)을 바탕으로 한 21세기형 自己主導的 自己學習 방법입니다. 지식정보화 사회의 평생학습과 조직의 지식경영, 학습 조직을 구현시키는 강력한 실천 도구의 하나입니다.
멘토링은 또 OJT(On the Job Training)와의 차이도 뚜렷합니다. OJT가 신입직원을 대상으로 업무상의 상사나 선배가 업무 지식을 전수하는 비교적 단기간의 트레이닝임에 비하여, 멘토링은 장기적인 커리어 개발과 개인적 성장을 지원하는 특징을 가지고 있습니다.
멘토링과 코칭의 관계는 멘토링은 제도 또는 프로세스라면, 코칭은 멘토링의 핵심 도구 내지 스킬이라고 할 수 있습니다.
(2) 멘토링의 실시 목적과 활용 분야
멘토링은 다양한 조직에서 다양한 목적으로 실시되고 있습니다. 조직의 개인 개발, 경력개발, 조직개발의 모든 분야에서 폭넓게 활용할 수 있습니다.
신입사원이나 경력 입사자의 조직 적응을 위한 비교적 단기간의 멘토링에서 부터 업무관련 지식기술을 집중적으로 지도, 습득하게 하는 “조기전력화 멘토링제도” 등이 있습니다.
또한, 멘토링 제도는 점차 다른 분야로 확산되는 추세입니다. “핵심인재 육성 내지 유지를 위한 프로그램”, “임원 육성을 위한 프로그램”, “여성인재 육성” 등이 있습니다.
(3) 멘토링의 효용
멘토링의 효용은 멘티, 멘토, 조직 측면으로 나누어 생각해볼 수 있습니다.
멘티 : 가장 큰 효용은 각 멘티의 니즈에 맞는 능력 개발이 가능하다는 점입니다. 멘티는 멘토라는 “맞춤형 능력 개발 코치”의 도움을 받아 자신의 니즈와 능력에 맞는 개발 목표 및 프로세스를 계획, 운영할 수 있게 됩니다. 특히 우수 핵심인재의 경우, 조직이 자신에게 특별한 관심을 가지고 있음을 나타내는 강력한 수단이 됩니다. 핵심인재 멘토링의 경우 전통적인 1:1 멘토링 형식뿐만 아니라 “그룹 멘토링”이나 육성대상자를 멘토로 상급자를 멘티로 한 “ 逆멘토링”, 그리고 단계별로 다수의 멘토들과 갖는 “멀티플 멘토링(Multiple Mentoring)”의 기회를 주는 등 다양한 멘토링 방법으로 인재 유지 전략으로 활용할 수 있습니다.
멘토 : 멘토는 자신이 멘토로 선정되었다는 사실 자체만으로도 커다란 “동기부여”를 제공받을 수 있습니다. 이러한 효과는 멘토로 선정되지 않은 직원들에게도 동기부여 요인으로 작용될 수 있습니다. 우수 핵심인재 멘토링의 경우, 이들을 멘티로서 상위 핵심인재들로부터 필요한 경험과 지혜, 인맥을 소개받도록 함은 물론 멘토로서의 체험을 다양하게 부여함으로써 “리더십”을 키울 수 있습니다.
조직 : 조직이 멘토링을 통하여 얻는 이점은 신입사원의 조직과 업무 조기 적응, 조직 문화의 전승, 조직 구성원들 사이의 소통 원활화에 따른 조직 활성화는 물론 핵심인재 육성이나 유지, 조직의 지식 경험의 전수, 그리고 매출과 이익의 증대에 이르기까지 다양합니다. 다른 인재육성 방법에 비하여 비용 대비 효과가 높은 것도 특징입니다.
Ⅲ. 효율적인 멘토링 운영 프로세스
다음은 미국 MMHA가 개발한 체계적 멘토링(Facilitated Mentoring)의 기본 프로세스 개념도입니다. 멘토링 제도를 효과적으로 운영하기 위한 프로세스로서 중요한 사항을 들면 다음과 같습니다.
① 조직 환경 분석(니즈/준비도 진단) : 조직이 멘토링 제도를 도입할 필요성이 있는지, 그리고 받아들일 준비가 되어 있는지 반드시 점검
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?pk=11081441&sid=sanghyun7776&key=
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파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 사회과학 자료 인사관리 자료 멘토링 제도의 효과적 운영방안
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키워드 : 사회과학,인사관리,멘토링,제도,효과적,운영,자료,제도의,운영방안
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목 차
Ⅰ. 국내 기업의 멘토링 제도 운영 실태와 특징
Ⅱ. 멘토링 제도의 목적과 기대효과
Ⅲ. 효율적인 멘토링 운영 프로세스
Ⅳ. 멘토링의 새로운 트랜드
Ⅴ. 멘토링 성공의 5가지 요건
Ⅵ. 결론
Ⅰ. 국내 기업의 멘토링 제도 운영 실태와 특징
국내 기업의 멘토링 제도 운영과 관련한 최근의 경향은 다음 세 가지입니다.
첫째, 멘토링 제도를 운영하는 조직이 점점 늘어나고 있다는 점입니다. 몇 년 전만 하더라도 일부 대기업에서만 운영하던 멘토링 제도가 점점 공기업과 공공기관 등으로 확산되기 시작하였습니다. 그리고 대학, NGO 등 다양한 조직이나 개인이 멘토링을 여러 가지 목적으로 활용하고 있습니다.
둘째, 멘토링 적용 범위의 확장 현상입니다. 아직도 많은 프로그램이 신입사원이나 신규채용자의 조직 적응을 돕는 목적으로 운영되고 있지만, 일부에서는 기존 직원의 역량 강화나 조직 활성화 목적으로 운영하는 프로그램도 점점 늘어나고 있습니다. 핵심인재나 임원 육성에 적용하는 기업도 생겨나고 있습니다.
셋째, 멘토링 적용 대상자의 규모도 늘어나는 추세입니다. A전자는 지난해 입사한 신입사원 2,000명을 대상으로 신입사원 조기 전력화 멘토링을 실시하고 있습니다. 이에 따라 2,000명의 멘토가 1:1로 한 멘토링 프로그램에 참가하였습니다. B전자에서는 1,800명 전 직원을 대상으로 역량강화 멘토링을 실시할 계획을 가지고 있습니다. 이제는 멘토, 멘티의 선발, 매칭, 모니터링이 종전 수십 명을 대상으로 할 때와 차원이 다른 접근 방법이 절실히 필요하게 되었습니다.
하지만, 최근의 멘토링 제도 운영 실태를 보면 기대와 우려를 동시에 가지지 않을 수 없습니다. 일부 기업이나 조직에서는 최고경영진의 충분한 이해 및 지원, 구성원의 적극적 참여, 추진팀의 철저한 준비와 사후 관리로 운영되고 있는 사례도 적지 않습니다. 그러나 일부 기관에서는 기존의 OJT에 이름만 멘토링으로 변경하여 멘토와 멘티 매칭만 해주면 기적이 일어날 것 같은 환상을 갖거나, 남들이 하니까 우리도 한다는 식으로 준비와 목표 없이 교육훈련 이벤트로 실행하는 조직도 있어서 우려하지 않을 수 없습니다.
Ⅱ. 멘토링 제도의 목적과 기대효과
(1) 다른 인재육성 제도와의 차이
멘토링은 전통적 집단 교육훈련(Traditional Classroom Training)과 대조되는 맞춤식 1:1 인재육성 방법입니다. 멘티 한 사람 한 사람의 장기 경력 목표와 조직의 인재 소요 장기 계획의 정렬(Alignment)을 바탕으로 한 21세기형 自己主導的 自己學習 방법입니다. 지식정보화 사회의 평생학습과 조직의 지식경영, 학습 조직을 구현시키는 강력한 실천 도구의 하나입니다.
멘토링은 또 OJT(On the Job Training)와의 차이도 뚜렷합니다. OJT가 신입직원을 대상으로 업무상의 상사나 선배가 업무 지식을 전수하는 비교적 단기간의 트레이닝임에 비하여, 멘토링은 장기적인 커리어 개발과 개인적 성장을 지원하는 특징을 가지고 있습니다.
멘토링과 코칭의 관계는 멘토링은 제도 또는 프로세스라면, 코칭은 멘토링의 핵심 도구 내지 스킬이라고 할 수 있습니다.
(2) 멘토링의 실시 목적과 활용 분야
멘토링은 다양한 조직에서 다양한 목적으로 실시되고 있습니다. 조직의 개인 개발, 경력개발, 조직개발의 모든 분야에서 폭넓게 활용할 수 있습니다.
신입사원이나 경력 입사자의 조직 적응을 위한 비교적 단기간의 멘토링에서 부터 업무관련 지식기술을 집중적으로 지도, 습득하게 하는 “조기전력화 멘토링제도” 등이 있습니다.
또한, 멘토링 제도는 점차 다른 분야로 확산되는 추세입니다. “핵심인재 육성 내지 유지를 위한 프로그램”, “임원 육성을 위한 프로그램”, “여성인재 육성” 등이 있습니다.
(3) 멘토링의 효용
멘토링의 효용은 멘티, 멘토, 조직 측면으로 나누어 생각해볼 수 있습니다.
멘티 : 가장 큰 효용은 각 멘티의 니즈에 맞는 능력 개발이 가능하다는 점입니다. 멘티는 멘토라는 “맞춤형 능력 개발 코치”의 도움을 받아 자신의 니즈와 능력에 맞는 개발 목표 및 프로세스를 계획, 운영할 수 있게 됩니다. 특히 우수 핵심인재의 경우, 조직이 자신에게 특별한 관심을 가지고 있음을 나타내는 강력한 수단이 됩니다. 핵심인재 멘토링의 경우 전통적인 1:1 멘토링 형식뿐만 아니라 “그룹 멘토링”이나 육성대상자를 멘토로 상급자를 멘티로 한 “ 逆멘토링”, 그리고 단계별로 다수의 멘토들과 갖는 “멀티플 멘토링(Multiple Mentoring)”의 기회를 주는 등 다양한 멘토링 방법으로 인재 유지 전략으로 활용할 수 있습니다.
멘토 : 멘토는 자신이 멘토로 선정되었다는 사실 자체만으로도 커다란 “동기부여”를 제공받을 수 있습니다. 이러한 효과는 멘토로 선정되지 않은 직원들에게도 동기부여 요인으로 작용될 수 있습니다. 우수 핵심인재 멘토링의 경우, 이들을 멘티로서 상위 핵심인재들로부터 필요한 경험과 지혜, 인맥을 소개받도록 함은 물론 멘토로서의 체험을 다양하게 부여함으로써 “리더십”을 키울 수 있습니다.
조직 : 조직이 멘토링을 통하여 얻는 이점은 신입사원의 조직과 업무 조기 적응, 조직 문화의 전승, 조직 구성원들 사이의 소통 원활화에 따른 조직 활성화는 물론 핵심인재 육성이나 유지, 조직의 지식 경험의 전수, 그리고 매출과 이익의 증대에 이르기까지 다양합니다. 다른 인재육성 방법에 비하여 비용 대비 효과가 높은 것도 특징입니다.
Ⅲ. 효율적인 멘토링 운영 프로세스
다음은 미국 MMHA가 개발한 체계적 멘토링(Facilitated Mentoring)의 기본 프로세스 개념도입니다. 멘토링 제도를 효과적으로 운영하기 위한 프로세스로서 중요한 사항을 들면 다음과 같습니다.
① 조직 환경 분석(니즈/준비도 진단) : 조직이 멘토링 제도를 도입할 필요성이 있는지, 그리고 받아들일 준비가 되어 있는지 반드시 점검
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?pk=11081441&sid=sanghyun7776&key=
[문서정보]
문서분량 : 5 Page
파일종류 : HWP 파일
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